Kıdem Tazminatına Hak Kazanma
Belirli şartlar gerçekleştiğinde çalışanlar kıdem tazminatı hakkederler. Bu şartları genel olarak birkaç maddede açıklayalım. Çalışanın emekliye ayrılması nedeniyle istifa etmesi, askerlik görevi nedeniyle istifa etmesi, kadın çalışanın evlilik sonrasındaki 1 yıl içinde istifası ve çalışanın ölümü nedenleridir. Bu nedenler iş akdinin çalışan tarafından sonlandırılması grubunda yer alır. Eğer, işyeri ve ahlak kurallarını ihlal etmediği halde işveren tarafından iş akdi sonlandırılmış bir çalışan ise bu durumda da kıdem tazminatı hakkedilir. Kendi isteğiyle, bu nedenlerin dışında bir nedenle istifa edenler kıdem tazminatı hakketmezler.
Kıdem tazminatı hakketmenin bir şartı da o şirkette en az bir yıllık bir çalışma süresine sahip olmaktır. Bir yıldan az çalışmış olan kişiler, yukarıdaki geçerli durumlardan birinde olsalar da kıdem tazminatı hakkedemezler.
Kıdem Süresi
Kıdem süresi hesaplanırken varsa çalışanın diğer şirketlerdeki çalışmalarından devralınmış süreleri de dikkate alınır. Burada kastedilen şudur. Normalde A Şirketinde 3 yıl çalışmış bir kişi istifa edip, B Şirketine geçmiş olsun. B şirketinden kıdem tazminatı hakkedecek bir durumda iş akdi sonlanmış olması durumunda A şirketindeki kıdemi göz önünde bulundurulmaz. Ancak B şirketinde işe başlarken tarafların anlaşması ile A şirketindeki kıdem günü, B şirketindeki iş akdine devredilmiş olabilir. Bu durumda B şirketinden ayrılırken her iki şirketindeki kıdem süreleri dikkate alınarak hesaplama yapılır. Bu duruma şu senrayoyu örnek verebiliriz. Çalışan Tahsin Bey, A Güvenlik şirketinin kayıtlı çalışanı olarak B şirketinde hizmet vermektedir. B şirketi çalışanı kendi kadrosuna almak için teklifte bulunmuştur. Bu durumda Tahsin Bey’in A şirketinden istifa etmesi gerekir. A şirketi kıdem ödemekle yükümlü değildir. B şirketi Tahsin Bey’in A şirketindeki kıdem süresini devralarak iş akdinde belirtir.
Kıdem Ücreti
Kıdem tazminatı hesabının ikinci önemli unsuru kıdem ücretidir. Yasalarımız kıdem ücretini basitçe şu şekilde tarif eder. Çalışanın her bir yılı için, ortalama bir aylık ücreti, kıdem ücreti olarak işleme alınır. Ortalamadan kasıt şudur. Sözleşme ücreti gibi her ay ödenen ücretlerin, iş akdinin sonlandırıldığı günkü geçerli ücret hesaplamaya dahil edilir. Ancak bazı ücretler her ödenmeyip yılın belirli aylarında ödenir. Örneğin bayram harçlıkları, yıllık izin harçlığı, başarı kriterli primler vb. Bu tarz ödemeler süreklilik arz ettiği için kıdem ücretine dahil edilmelidir. Bir aylık tutarları da son bir yıl içinde ödenmiş olan tutarların 12’de biri olarak yıllık kıdem ücretine ilave edilir.
Hesaplanan kıdem ücreti, devletin belirlediği kıdem tazminatı tavan tutarı ile karşılaştırılıp küçük olanı işleme alınır. Basın Yayın (Gazetecilik vb.) bazı sektörler için tazminat tava tutarı farklılık gösterir.
Tazminat brüt tutarı hesaplanırken, çalışanın kıdem günü alınıp 365’e bölünüp belirlenen yıllık kıdem ücreti ile çarpılır. Hesaplanan tutar brüt kıdem ücretidir. Bu tutardan yalnızca damga vergisi kesilir ve kalan kısım çalışana bir kerede ödenir. Kıdem tazminatı gelir vergisinden ve SGK Priminden muaftır. Kıdem tazminatının bir kerede ödenmesi yasalarımızda belirtilmiş olsa da, işçi ve işveren arasında yapılan karşılıklı bir mutabakat ile taksitle ödendiği görülür.